[...] Reflektionsarbetet kan sedan fortsätta i resten av organisationen, det vill säga också till dem i beslutsfattande position. Tänk att ha en reflektionspunkt på varje möte med styrgrupp, ledningsgrupp eller styrelse – utifrån både deras reflektioner på den nivå där de arbetar men också med erfarenheter från arbetsgruppen. Så intressant!
Detta var ursprungligen ett gästblogginlägg hos Tema Likabehandling, dock kan man ej nå inläggen längre så därför klipper jag in det nedan.
Läs även Tema Likabehandlings dagsfärska nyhetsbrev. Där nämns Unga in också under ”Alltfler unga helt utan stöd”.
Självreflekterande medarbetare en annan framgångsfaktor
Att arbeta fram en värdegrund i sin organisation och sedan verkligen leva den är en omfattande uppgift men också, som jag skrev i förra inlägget, en förutsättning för ett verkligt framgångsrikt likabehandlingsarbete.
Men hur kan man arbeta innan eller under tiden verksamheten gör det jobbet?
En första diskussion där man i arbetsgruppen sätter ett gemensamt mål med likabehandlingsarbetet är en början. I Unga in enades vi om att vi vill bredda möjligheterna för deltagarna som kommer till oss och inte begränsa dem på grund av föreställningar baserade på kön (eftersom vi i Unga in arbetar specifikt med jämställdhetsintegrering).
När målet är satt så ska varje beslut, möte och aktivitet genomsyras av det. Och det här kan man starta med direkt eftersom arbetet alltid, oavsett om det finns en värdegrund eller inte, är helt beroende av var och en som arbetar i verksamheten.
Varje medarbetare kan då välja att reflektera över sitt språk, sin roll, sitt bemötande och sina beslut och fortsatta möten i arbetsgruppen kan grunda sig på de reflektionerna. Det här kräver mod och öppenhet från alla medarbetare och ett respektfullt och lyssnande diskussionsklimat.
Som en förlängning kan samma reflektionsarbete fortsätta i resten av organisationen, det vill säga också till dem i beslutsfattande position. Tänk att ha en reflektionspunkt på varje möte med styrgrupp, ledningsgrupp eller styrelse – utifrån både deras reflektioner på den nivå där de arbetar men också med erfarenheter från arbetsgruppen. Så intressant.
Min erfarenhet från den coachutbildning jag gick på COPA visar att nedanstående självreflekterande frågor starkt bidrar till det egna lärandet och att det är ett bra sätt att också nå sina egna värderingar. Följande frågor är delvis direkt tagna från COPAs utbildningsmaterial.
* Vilka föreställningar om kön kom till uttryck i mötet/påverkade mötet? (Mina egna och den jag mötte.)
* Behandlade jag på något sätt denna person annorlunda p g a kön, etnicitet, sexualitet, ålder eller funktionshinder?
* Vad är jag mest nöjd med i mötet?
* Vad lärde jag mig om mig själv?
* Vad kan jag göra annorlunda nästa gång?
Jag garanterar att detta är kraftfulla frågor som bidrar till kunskap om sig själv. Dessutom sätter de även fokus på vad man själv tycker man gjort bra vilket är minst lika viktigt att dela med sig av till sina medarbetare.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar